Niepełnosprawni na co dzień
zmagają się z całym szeregiem dysfunkcji, które w zależności od rodzaju
niepełnosprawności są mniej lub bardziej widoczne i które bywają powodem
konfliktów w środowisku pracy. Powstaje pytanie dlaczego osoby niepełnosprawne
bywają narażone na konflikty w pracy? Jakie zachowania sprzyjają powstawaniu
konfliktów? Jakie mamy rodzaje konfliktów? Kiedy należy interweniować? Jak
zapobiegać konfliktom?
W życiu współczesnego człowieka
środowisko pracy zajmuje bardzo dużo miejsca, a samo posiadanie pracy staje się
niezwykle cenną wartością. Przez wkładanie coraz większego wysiłku w osiąganie
sukcesów i stawianie pracownikowi coraz większych wymagań konflikty wynikające
z nieustannej presji stają się nieodłącznym elementem życia. Miejsce pracy, jako
pole nieprzerwanych wzajemnych oddziaływań, jest jednym wielkim konglomeratem
konfliktów – każdy z nas wywodzi się z innego środowiska, odznaczamy się
różnymi wartościami i potrzebami, które realizujmy na różne sposoby, nie zawsze
zgodne z oczekiwaniami innych. W miejscach, w których ludzie muszą współdziałać
ze sobą, zawsze mogą powstać różnice zdań przeradzające się w konflikty,
zwłaszcza wtedy, gdy te różnice wzmacnia odmienność charakterów.
Konflikty tworzące się w środowisku
pracy mogą być budujące lub destrukcyjne. Istotą konfliktów budujących,
konstruktywnych jest wysiłek zdążający do rozwiązania problemu – ludzie wchodzą
w tym przypadku w konflikt, w wyniku którego zostaje wypracowany lepszy sposób
funkcjonowania firmy, lepsze procedury czy też w wyniku którego ulepszone
zostaną produkty. Ten rodzaj konfliktu, choć rozpoczyna się od wyraźnej różnicy
zdań, to dzięki rezygnacji z nieprzejednanego upierania się przy swoim
stanowisku, ostatecznie zdąża do zbliżania stanowisk obu stron. Z kolei konflikt
destrukcyjny jest konfliktem niszczącym, gdyż jego istotą jest obrona własnych
racji i całkowite zdominowanie drugiego człowieka. Strony konfliktu nie
skupiają się na rozwiązaniu problemu, lecz dążą do jego eskalacji. W tych
konfliktach zwykle żadna ze stron nie odnosi korzyści, a relacje w środowisku
pracy stają się napięte, pełne urazów i pretensji. Taki konflikt charakteryzuje
się silnymi negatywnymi emocjami, stereotypowym postrzeganiem współpracowników
i prowadzi do działań odwetowych.
Konflikt w swoisty sposób
kształtuje się jeszcze przed spotkaniem dwojga skonfliktowanych ludzi – na
poziomie nabytych przekonań, wartości, a często na poziomie przejętych od
innych stereotypów. W trakcie poznawania nowego pracownika (czy ogólniej –
każdego człowieka) nasz umysł pracuje intensywniej po to, abyśmy wyrobili sobie
o nim zdanie. Bardzo często ten proces następuje automatycznie i pozbawiony
jest głębszej refleksji. Od razu chcemy wiedzieć kim jest nowo poznana osoba,
jakie ma zamiary wobec nas, jakimi pobudkami się kieruje, czy możemy jej
zaufać. Stąd też w trakcie wartościowania uciekamy się do kategoryzowania, szeregowania,
a gdy już kogoś umieścimy w odpowiedniej „szufladce” mamy tendencję do
dostrzegania tylko tych rzeczy, które utwierdzają nas w przekonaniu, że odpowiednio
zdefiniowaliśmy tę osobę. Jeśli komuś, na przykład kierując się stereotypami,
przypiszemy określone negatywne cechy, potem dostrzegamy już tylko ujemne
aspekty kolejnych sytuacji i zdarzeń. Znajomość danej osoby oparta na
stereotypach, niedomówieniach i nieprawidłowej interpretacji jej umiejętności
czy cech charakteru prowadzi w linii prostej do konfliktów. Kiedy zaś w danym
zakładzie pracy dochodzi do sytuacji stresowych, napięcia, nieporozumień, kiedy
czujemy się zagrożeni, natychmiast szukamy kogoś, kto wydaje nam się winny
naszych niepowodzeń, kto naszym zdaniem w jakiś sposób się wyróżnia, jest inny,
negatywnie nacechowany i podejmujemy z nim walkę.
Co więcej konflikty ze swej
natury wiążą się z silnymi emocjami. Podczas kłótni nie jesteśmy w stanie jasno
myśleć, spojrzeć obiektywnie na drugą osobę i racjonalnie odnieść się do jej
argumentów. Wchodząc w jawny konflikt i zachowując się na zasadzie
„akcja-reakcja” nie potrafimy odczekać i zastanowić się nad sytuacją, tylko
natychmiast reagujemy. Nie skupiamy się na problemie, lecz na przeciwniku i
„przepchnięciu” swoich racji.
Oprócz konfliktów jawnych
istnieją też konflikty ukryte, które – jeśli trwają bardzo długo – generują
wiele negatywnych emocji. Natomiast im więcej złych emocji i agresji, tym
trudniejsza staje się jakakolwiek konstruktywna dyskusja i tym większe
prawdopodobieństwo, że konflikt przyjmie niszczący personalny charakter.
Konflikt w miejscu pracy ma więc
z reguły ujemne konsekwencje dla procesu pracy, jakości produktów i negatywnie
oddziałuje na innych pracowników, na atmosferę pracy, na stosunki międzyludzkie
i na kontakt z klientem. Aby uniknąć konfliktów, szczególnie w przypadku osób
niepełnosprawnych, należy położyć nacisk na informowanie, dyskusję i próby
wspólnego definiowania sytuacji, przede wszystkim zaś na wzajemne poznawanie
się. Tego typu podejście wprawdzie nie zawsze uchroni nas przed konfliktami,
ale może w dużym stopniu je złagodzić.
Literatura:
http://www.mediacje.lex.pl/czytaj/-/artykul/konflikty-w-pracy-rodzaje-i-sposoby-funkcjonowania-w-konflikcie-cz-4
http://www.kadry.abc.com.pl/czytaj/-/artykul/mediacja-sposobem-na-rozwiazywanie-konfliktow-w-srodowisku-pracy
http://www.ekonomicznie.pl/sciagi.php?mod=pokaz&sciaga=2473&kat_id=181
http://www.firma.egospodarka.pl/17161,Konflikty-w-miejscu-pracy-przyczyny-i-powiazania,1,47,1.html
Poprzedni
Generator