Jak motywować pracowników niepełnosprawnych?

Motywacja do wykonywanej pracy stanowi czynnik wpływający istotnie na jej wydajność. Pracownik o wysokim poziomie motywacji bardziej angażuje się w wykonywanie swoich obowiązków, wykazuje większą samodzielność oraz dokładność. Utrzymanie wysokiego poziomu motywacji pracowników znajduje się w kręgu zainteresowań wielu pracodawców. Wkraczając do nowego miejsca pracy ludzie wykazują jej wysoki poziom. Kwestią czasu jest, kiedy ten poziom zacznie spadać. Zjawisko to dotyczy wszystkich pracowników, zarówno tych pełnosprawnych, jak i niepełnosprawnych.

Osoby z niepełnosprawnością mogą jednak oczekiwać innych metod motywowania. Podstawę rozważań powinno stanowić podejście bezpośrednich przełożonych do pracowników niepełnosprawnych. Jak wynika z badań przeprowadzonych przez TNS OBOP dla Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w roku 2010 dla osób niepełnosprawnych bardzo ważne jest, aby pracodawca rozumiał ograniczenia w wykonywaniu pracy wynikające z niepełnosprawności (92% badanych). 

Pracodawca zatrudniając pracownika niepełnosprawnego nie powinien kierować się jedynie korzyściami finansowymi. Powinien być świadomy ograniczeń oraz stawiać swoje wymagania wobec pracownika w oparciu o te ograniczenia. Odwołując się do powyższych badań należy zaznaczyć, iż 95% badanych osób z niepełnosprawnością chciałoby otrzymywać zadania dostosowane do ich możliwości. W oparciu o te dane należy stwierdzić, że pracodawca chcący utrzymać dobry poziom motywacji wśród pracowników powinien poznać oraz szanować ich ograniczenia i w oparciu o nie dopasowywać swoje oczekiwania i zadania.

Osoby z niepełnosprawnością wykazuję potrzebę otrzymywania od pracodawcy jasnych oraz konkretnych wymagań. Istotne jest również to, aby otrzymywali oni informację zwrotną zawierającą ocenę ich pracy oraz uwagi jej dotyczące. Pracownik odpowiednio poinformowany jest w stanie skupić swój wysiłek na ściśle określonych zadaniach. Wszelkie uwagi pozwolą mu na osiąganie lepszych wyników pracy. Czynniki te w połączeniu z docenieniem pracownika pozwolą na utrzymanie dobrego poziomu motywacji. Pracownik mający poczucie docenienia jego pracy jest wstanie czerpać satysfakcję z jej wykonywania. 

Stopień zaangażowania pracownika w proces pracy uzależniony jest od czynników wpływających na zaspokojenie jego potrzeb. Dotyczy to zarówno potrzeb podstawowych, zaspokajanych głównie przez konsumpcję, jak i potrzeb wyższych (np. potrzeba uznania). Motywowanie pracownika stanowi odpowiedź na poszczególne niezaspokojone potrzeby. Proces motywowania pracowników nie jest jednak oparty jedynie na zaspokajaniu tych potrzeb.

Niezbędne jest stałe uświadamianie pracownika o występowaniu związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy poziomem udziału zakładu pracy w zaspokajaniu jego potrzeb a realizowaniem przez niego ról przypisanych mu w strukturze organizacyjnej. Motywowanie pracowników jest procesem służącym pobudzeniu ich aktywności oraz precyzowaniu i ukierunkowywaniu tej aktywności na cele definiowane przez pracodawcę.

Istnieją dwa rodzaje motywowania pracowników:

• motywowanie płacowe; 

• motywowanie pozapłacowe.

Motywacja pozapłacowa zakłada zwiększanie poczucia bezpieczeństwa i przynależności pracownika do firmy tak, aby czuł się on jej istotną część. Wśród instrumentów wyróżniamy te wspierające motywację wewnętrzną i zewnętrzną. 

Motywacja wewnętrzna dotyczy osobistych pragnień, interesów i samorealizacji pracowników. Można ją wzmacniać poprzez: współpracę (nawiązanie współpracy oraz jej zwiększanie), zwiększanie poziomu zadowolenia pracownika z wykonywanej pracy (pochwały, elastyczny grafik pracy itp.), wzrost decyzyjności i odpowiedzialności za zadania, okazywanie pracownikowi zaufania.

Motywacja zewnętrzna dotyczy wpływania na potrzeby pracowników i zmieniania ich zachowań.  Najczęściej wymienia się trzy techniki: 

• „zastraszania” – ta technika polega na skłanianiu do wydajniejszej pracy poprzez zastraszanie czynnikami negatywnymi, takimi jak utrata zatrudnienia, obniżenie wynagrodzenia;

• „przynęty” – złożenie obietnicy awansu;

• możliwość rozwoju – tworzenie możliwości rozwoju poprzez indywidualne szkolenia oraz finansowanie studiów itp.

Pozapłacowe motywowanie pracowników jest zagadnieniem szerokim i nie powinno być oceniane gorzej niż motywowanie płacowe. Przywołując doświadczenia Spółdzielni Socjalnej „Ul”, zatrudniającej osoby z niepełnosprawnością, do pozapłacowego motywowania pracowników można zaliczyć: nagrody niematerialne, nagrody, pochwały, opinie, wyróżnienia, awanse, odpowiednie warunki pracy, zwiększenie atrakcyjności pracy, stopnia swobody itp.

Wymienione sposoby pozapłacowego motywowania mieszczą się w trójczynnikowym modelu komponentów motywacyjnych opracowanych przez Pintricht i DeGroot. Model ten obejmuje następujące sfery:

• komponent wartości – dlaczego chcę to robić, dlaczego to robię;

• komponent możliwości – w jakim stanie jestem w stanie to zrobić, czy i w jakim stopniu jestem w stanie to osiągnąć;

• komponent afektu – jakie emocje (ich znak i treść) wzbudza we mnie założony wynik i zakładane działanie.

Powyższe komponenty posiadają jednakową wartość i występują niezależnie od siebie. 

Motywowanie pracowników niesie ze sobą korzyści zarówno dla pracodawców, jak i dla kadry pracowniczej. Pracownik zmotywowany gwarantuje wykonywanie przez niego pracy na odpowiednim  poziomie oraz zwiększa poczucie własnej satysfakcji z wykonywanej pracy. To z kolei zbliża go do firmy pozwalając poczuć mu się jej częścią. Podstawowymi czynnikami stanowiącymi o zadowoleniu i zaangażowaniu w pracę są przyjazna atmosfera i dobre relacje w zespole.

Bibliografia:

1. www.praca.ffm.pl

2. „Zadowolenie osób niepełnosprawnych z pracy. Raport”, TNS OBOP dla Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, Wrzesień 2010 r.

3. „Motywowanie osób niepełnosprawnych w spółdzielni socjalnej”, Powiatowe Centrum Pomocy Rodzinnie we Wrześni, Grudzień 2007 r.